Государственное бюджетное учреждение
дополнительного профессионального педагогического образования
центр повышения квалификации специалистов
«ИНФОРМАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЙ ЦЕНТР»
Московского района Санкт-Петербурга

Стратегические документы по внедрению эффективного контракта в общем образовании

  • Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики" >>>

  • Указ Президента Российской Федерации от 1 июня 2012 г. N 761 "О национальной стратегии действий в интересах детей на 2012 - 2017 годы" >>>

  • Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р >>>

  • Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации"( ч. 3 ст. 99) >>>

  • План мероприятий ("дорожная карта") "Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки", утв. распоряжением Правительства РФ от 30.12.2012 № 2620-р. >>>

  • Постановление Правительства Санкт-Петербурга  от 3 апреля 2013 г. N 222 «Об утверждении перечня исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга, ответственных за достижение в Санкт-Петербурге показателей социально-экономического развития, определенных Президентом Российской Федерации, и плана мероприятий по достижению в Санкт-Петербурге показателей социально-экономического развития, определенных Президентом Российской Федерации» >>>

Официальные документы по введению механизма эффективного контракта в общем образовании 

  • Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2013 год, утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 21 декабря 2012 г., протокол № 11 >>>

  • Приказ Минтруда России от 26.04.2013 N 167н "Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта">>>

  • Письмо Министерство образования и науки Российской Федерации от 20 июня 2013 года № АП-1073/02 «О разработке показателей эффективности», «Методические рекомендации Минобрнауки России по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и отдельных категорий работников» >>>

  • Приказ министерство труда и социальной защиты российской федерации от 1 июля 2013 г. N 287 «О методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов Российской федерации и органами местного самоуправления Показателей эффективности деятельности подведомственных Государственных (муниципальных) учреждений социального Обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников» >>>

Система критериев эффективности деятельности образовательных организаций Санкт-Петербурга

Ресурс на портале Комитета по образованию Санкт- Петербурга, где размещена региональная нормативно-правовая база по вопросу оценки эффективности деятельности образовательных организаций >>>

О ходе введения механизма эффективного контракта в общем образовании

На сайте Министерства труда и социальной защиты РФ опубликован доклад о реализации Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы. Доклад дает представление о внедрении изменений в сфере оплаты труда, раздел III доклада посвящен созданию прозрачного механизма оплаты труда руководителей учреждений >>>

Новеллы перехода на эффективный контракт

В системе оплате труда педагогических работников должны произойти изменения, которые направлены на решение следующих задач:

  • отказ от неэффективных стимулирующих выплат за показатели, которые носят общий и формальный характер (например, "добросовестное выполнение трудовых обязанностей");
  • установление новых показателей, имеющих конкретные измеримые параметры;
  •  исключение из числа стимулирующих выплат таких выплат, которые фактически применялись в качестве гарантированной части заработной платы работника;
  • обеспечение оптимального с точки зрения принципов оплаты труда распределения ФОТ на гарантированную часть (оплата за должность) и стимулирующую часть (оплата за достижения показателей качества, результативности, эффективности), т. е. обеспечение справедливой дифференциации в оплате труда.

Механизм эффективного контракта подразумевает включение в трудовой договор с работником показателей и критериев оценки эффективности его деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг. Существенным отличием новой формы трудового договора (приложение 3 к Программе) является расширение раздела об оплате труда, который дополнен двумя таблицами: "выплаты компенсационного характера" и "выплаты стимулирующего характера". Одновременно, стимулирующие выплаты вводятся во взаимосвязи с показателями и критериями эффективности деятельности работника, т.о. устанавливается зависимость от результатов труда и качества оказываемых услуг. 

Типовая форма трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения >>>

Мониторинг экономики образования: «майские указы» президента и эффективный контракт >>>

Вводится единый подход к наименованию должностей педагогических работников для всех образовательных организаций

В целях реализации положения ч.2 ст.46 Федерального закона от 29.12.2012 №273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" утверждена номенклатура должностей педагогических работников, а также руководителей образовательных организаций. Она устанавливает единый подход к наименованию должностей указанных сотрудников во всех организациях, осуществляющих образовательную деятельность. При формировании Номенклатуры были приняты во внимание положения ОК 016-94, согласно которым должности руководителей организаций классифицированны в зависимости от объекта руководства: руководители органиаций; руководители служб и подразделений организаций.  Должности заместителей руководителей организаций и заместителей руководителей служб и подразделений организаций признаны производными от базовых должностей соответствующих руководителей. Номенклатура утверждена Постановлением Правительства РФ от 08.08.2013 №678. Постановление вступило в силу с 1 сентября 2013 г. >>>

Размышляем  об эффективности деятельности образовательной организации, их руководителей

Наиболее важной задачей управления персоналом  образовательной организации является оценка эффективности его деятельности. Оценка труда каждого работника направлена на определение уровня результативности выполнения его работы, индивидуального вклада в повышение эффективности деятельности структурного подразделения и образовательной организации в целом. Оценка результативности труда персонала преследует следующие цели:

  • повышение эффективности работы персонала;
  • определение адекватного вознаграждения за работу персонала;
  • принятие решения, связанного с трудовой карьерой сотрудника.

       При оценке результативности труда важное практическое значение имеет правильное определение количественных и качественных показателей, отражающих конечные цели подразделения или образовательной организации в целом, т.е. критерии оценки. Выбор критериев оценки результативности труда работника зависит от его принадлежности к той или иной категории работников: руководители, педагогические работники, специалисты и другие служащие.

Результат труда руководителя выражается через итоги работы образовательной организации в соответствии с целевыми показателями эффективности, критерии оценки которой устанавливаются учредителем.

К критериям оценки результативности труда работников предъявляются определённые требования. Они должны:

•        оказывать непосредственное и решающее влияние на результаты работы образовательной организации;

•        приводить к достижению целей образовательной организации;

•        влиять, по крайней мере, на 80% результатов труда работников.

Классический менеджмент рекомендует применение не более 5-6 критериев оценки результативности труда.

Так как основными целями  являются повышение результативности и определение заработной платы работников, то оценку следует производить по критериям результативности. 

Существует две группы показателей, используемых при оценке результативности труда: прямые показатели, которые легко измеримы, поддаются достаточно объективной количественной оценке и всегда устанавливаются заранее, на их основе определяются степень достижения поставленных целей; косвенные показатели, которые невозможно количественно определить, так как они «характеризуют работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности.    

Выбор метода оценки персонала для каждой конкретной образовательной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководитель самой организации.

С целью повышения объективности, достоверности и точности исходных оценочных данных предусматривается соблюдение следующих основных требований:

  • обоснование стандартов результативности труда и критериев оценки для каждой категории работников;
  • выработка процедуры проведения аттестации, устанавливающей, кто, когда и как будет ее осуществлять;
  • определение сотрудников, персонально ответственных за проведение оценки труда;
  • сбор необходимых данных о результативности труда аттестуемых работников;
  • расчет основных показателей результативности труда работников и обоснование оценки;
  • обсуждение оценки с работником и принятие решения о результатах аттестации.

Учитывая специфику системы образования, имеет смысл ввести временную разбивку применения критериев, положенных в основу стимулирования труда работников.  Во-первых, распределив их на две категории: критерии, влияющие на текущую результативность труда и применяемые при проведении аттестации ежемесячно/ежеквартально и критерии, определяющие результативность труда с точки зрения вклада в достижение  стратегических целей образовательной организации – по полугодиям. Во-вторых, критерии, выносимые в качестве существенных, при аттестации по полугодиям следует применять во взаимосвязи с жизненным циклом образовательной организации. Например, критерий - результативность итоговой аттестации учащихся  можно применить при подведении  итогов первого полугодия, а критерии, связанные с выполнением государственного задания – при подведении  итогов второго полугодия.

Для организации текущей аттестации результативности труда работников можно использовать распространенный метод графической шкалы.

Графическая шкала оценки является наиболее простым и популярным методом аттестации сотрудников. Ниже приведена типичная графическая шкала оценки, где представлены количественные и качественные характеристики (критерии). Каждому критерию соответствует уровень исполнения обязанностей (от неудовлетворительного до отличного). Рейтинг сотрудника по конкретному критерию выражается в определенных численных значениях, указанных в шкале оценки, которые затем суммируются и определяют уровень выполнения профессиональной работы >>>

 С целью установления наглядной взаимосвязи между индивидуальным трудовым вкладом работника и эффективностью деятельности образовательной организации в целом мы предлагаем рассмотреть возможность применения  методика бальной оценки показателей эффективности, которая предполагает применение четырех моделей стимулирования в зависимости от специфики критерия:

  1. «по линейной восходящей» (У = Х) - поощряется каждый процент достижения конечного результата, а при недовыполнении принимается фактическое значение;
  2. по «линейной нисходящей» (У = 200 – Х) – поощряется достижение результата с наименьшими затратами ресурсов, а за перерасход ресурсов начисляется меньшее число баллов.
  3. стимулирования по «пирамиде» - поощряется только 100% -ное достижение конечного результата и не поощряется недовыполнение или перевыполнение. При это 100% -ное численное значение скорректированного показателя определяется по формуле У = Х, а при Х > 100% – по формуле У = 200 – Х.;
  4. обратного стимулирования («штрафных санкций») предусматривает начисление отрицательных процентов по формуле У = – Х, когда численное значение ухудшает ситуацию, а отсутствие  указанного показателя приводит к негативным явлениям в функционировании образовательной организации и управлении.

 Предлагаемый нами перечень показателей эффективности образовательных организаций, их руководящих  работников  сформирован в соответствии с основными стратегическими документами развития образования, не является исчерпывающим и может быть дополнен, изменен.

Обращаем внимание руководителей, что при разработке данных механизмов и процедур необходимо обеспечить коллегиальность и привлечь органы, осуществляющие государственно-общественное управление в области образования, трудовые коллективы, профсоюзные организации.

Показатели эффективности деятельности образовательных организаций, руководителей образовательных организаций и педагогических работников необходимо размещать в открытом доступе на сайтах образовательных организаций в сети Интернет.

Проект методики балльной оценки показателей  эффективности деятельности руководящих работников (заместителей руководителей) государственного общеобразовательного  учреждения (школа) >>>

Положительные примеры введения эффективного контракта (по материалам лекции 06.12.2013г.):

Выдержки из эффективных контрактов ДОУ >>>

Выдержки из эффективных контрактов (школа) >>>

Образец (выдержка) эффективного контракта с заместителем руководителя >>>

Знакомимся с позитивным опытом регионов

Опыт района >>>

Примеры введения критериальной системы оценки труда персонала образовательных организаций (по материалам Министерства образования и науки Республики Татарстан):

Примерные критерии оценки эффективности деятельности руководителя и работников дошкольных образовательных учреждений >>>

Примерные критерии оценки эффективности деятельности руководителя и работников средних общеобразовательных учреждений >>>

Примерные критерии оценки эффективности деятельности руководителя и работников вечерних (сменных) общеобразовательных учреждений >>>

Примерные критерии оценки эффективности деятельности руководителя и работников ЦПМС >>>

Примерные критерии оценки эффективности деятельности руководителя и работников УДОД и ОДОД >>>>>>